BETA | Du är nu på Upphandlingsmyndighetens betawebbplats – en version som fortfarande är under utveckling. Information om vår betawebbplats.

Startsida

Begrepp och termer inom arbetsrättsliga villkor i upphandling

Här redogör vi för de vanligaste begreppen och termerna som används i samband med arbetsrättsliga villkor i upphandling.

Arbetstagare 

Reglerna för arbetsrättsliga villkor är till för att säkerställa att arbetstagare, som utför kontraktet, får skäliga arbetsvillkor. Det innebär att det är viktigt att skilja på arbetstagare och egenföretagare. 

Begreppet arbetstagare ska tolkas i enlighet med vad som gäller enligt arbetsrätten, det vill säga enligt det så kallade civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Grunden för relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare är anställningsavtalet. För att ett anställningsavtal ska råda används ett antal kriterier, bland annat att 

  • den arbetspresterande ställer sitt arbete till förfogande för arbetsgivaren mot ersättning 
  • att arbetet utförs under arbetsgivarens ledning och kontroll 
  • att arbetet är varaktigt. 

Det finns dock ingen laglig definition av arbetstagare och får därför avgöras i varje enskilt fall med hänsyn till allmänna rättsregler och praxis. Samma bedömning ska göras oavsett storlek på företag och inom familjeföretag kan familjemedlemmar arbetsrättsligt sett vara arbetstagare. 

Egenföretagare, eller enskilda näringsidkare, är normalt sett inte att betrakta som arbetstagare. De ska därför inte omfattas av de arbetsrättsliga villkoren. De får däremot inte heller uteslutas från att delta i upphandling eller utestängas från att fungera som underleverantör enbart av det faktum att arbetsrättsliga villkor ställs.  

Kollektivavtal 

Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation och en facklig organisation. Kollektivavtalet behandlar arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter på arbetsplatsen.  

En leverantör som är medlem i en arbetsgivarorganisation är bunden att följa det kollektivavtal som arbetsgivarorganisation har förhandlat centralt med en facklig organisation. Att vara bunden av ett kollektivavtal innebär att leverantören är skyldig att följa de villkor som kollektivavtalet reglerar. 

Kollektivavtal reglerar löner och andra villkor (till exempel semester, arbetstid, försäkringsskydd, pension och arbetsmiljö) och gäller alla anställda hos arbetsgivaren som ingår kollektivavtalet oavsett om de anställda är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen. 

Kollektivavtalen är vanligtvis centrala och rikstäckande och gäller då för alla arbetstagare i hela landet inom exempelvis en bransch. Det kan också förekomma flera centrala kollektivavtal inom samma bransch. Centrala kollektivavtal förhandlar arbetsgivarförbund och fackförbund fram. Arbetsgivare och lokal facklig part kan också ingå lokala kollektivavtal med utgångspunkt i ett centralt kollektivavtal och det lokala kollektivavtalet gäller då för en särskild arbetsgivare eller arbetsplats. 

En arbetsgivare som inte är medlem i en arbetsgivarorganisation kan teckna ett så kallat hängavtal med en facklig organisation. Det innebär att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen är överens om att följa ett befintligt kollektivavtal. 

Alla kollektivavtal anses i princip likvärdiga trots att de i praktiken innehåller olikheter sinsemellan. 

Hängavtal 

En arbetsgivare som inte är medlem i en arbetsgivarorganisation kan istället för kollektivavtal teckna ett så kallat hängavtal med de anställdas fackliga organisation. Ett hängavtal innebär att arbetsgivaren och den fackliga organisationen är överens om att följa ett befintligt kollektivavtals regler som gäller inom den aktuella branschen. När det gäller förmåner och villkor för arbetstagarna är det ingen egentlig skillnad på hängavtal och kollektivavtal. 

Den svenska arbetsmarknadsmodellen 

Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär att lagstiftning verkar tillsammans med kollektivavtal och att arbetsmarknadens parter förhandlar om lönevillkoren på arbetsmarknaden, utan reglering i lag. Kollektivavtal kan även reglera anställningsvillkor som återfinns i lag, till exempel arbetstid, och vissa lagars bestämmelser kan frångås genom överenskommelser i kollektivavtal. 

Läs mer om svenska arbetsmarknadsmodellen på medlingsinstitutets webbplats 

Arbetsmarknadens parter 

Arbetsmarknadens parter är arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer (fackförbund). 

Svenskt Näringsliv är en så kallad huvudorganisation som hanterar gemensamma frågor för de cirka 50 medlemsförbunden. Kollektivavtalsförhandlingarna sköts av medlemsförbunden, det vill säga arbetsgivarorganisationerna (till exempel Sveriges Byggföretag och Biltrafikens Arbetsgivarförbund). Några organisationer är både arbetsgivar- och branschorganisation, till exempel Almega.  

Landsorganisationen (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO) och Sveriges akademikers centralorganisation (Saco) är de fackliga centralorganisationerna som driver gemensamma frågor för sina medlemmar, fackförbunden. De förhandlar inte om kollektivavtal när det gäller löner och andra anställningsvillkor, utan det gör de olika fackförbunden. En arbetstagare kan vara medlem i ett fackförbund (till exempel Kommunal, Fastighetsanställdas förbund, Byggnadsarbetarförbundet eller Transportarbetarförbundet). Fackförbunden är i de flesta fall medlemmar i centralorganisationerna. 

Mer information om huvudorganisationerna och vilka medlemsförbund som finns under respektive huvudorganisationer finns hos de olika parterna, till exempel:

Semidispositiv lag

En lag som kan avtalas bort helt och hållet är dispositiv. En lag som är semidispositiv kan också avtalas bort eller avvikas från, men bara på ett särskilt sätt som anges i den aktuella lagen. Även enskilda bestämmelser kan vara semidispositiva. Semidispositiv lagstiftning är vanligt inom arbetsrätten, där avvikelser kan överenskommas mellan arbetsmarknadens parter i kollektivavtal, se till exempel 3 § arbetstidslagen (1982:673). Endast arbetsmarknadens parter kan i ett kollektivavtal tillämpa sådana överenskommelser som innebär undantag eller mindre förmånliga villkor än vad som följer av lag. 

Lön

I Sverige regleras lön uteslutande genom kollektivavtal och/eller anställningsavtal och inte genom lagstiftning. Det finns alltså inte någon lagstadgad minimilön i Sverige. Det saknas också en rättslig definition av begreppet lön. Lönebegreppets närmare innehåll kan variera mellan olika branscher och bör därför i det enskilda fallet avgöras med ledning av kollektivavtal eller praxis i den aktuella branschen. 

Minsta nivå på lön kan uttryckas på olika sätt i ett kollektivavtal, exempelvis genom begreppen minimilön, grundlön, ingångslön eller lägsta lön. Löneformerna varierar i kollektivavtalen. En huvudindelning kan vara tidlön i form av timlön, veckolön eller månadslön, respektive prestationslön som ackordslön eller provision. Med lön avses även vissa tillägg, till exempel övertidsersättning, ersättning för obekväm arbetstid, helglön samt skiftarbetestillägg. Lönenivån kan också vara uppdelad utifrån exempelvis arbetstagarnas arbetsuppgifter, utbildning, erfarenhet och kompetens och det ansvar arbetet innebär. Lön kan även vara geografiskt uppdelad i ett centralt kollektivavtal, det vill säga lönen varierar beroende på var i landet arbetet utförs. 

I Fördraget om Europeiska Unionens funktionssätt, FEUF, artikel 157.2, definieras begreppet lön som alla förmåner som arbetstagaren får av arbetsgivaren på grund av anställningen. 

Arbetstid

Arbetstid regleras i huvudsak i arbetstidslagen (1982:673) och däri införda regler från EU:s arbetstidsdirektiv (2003/88/EG) .  Arbetstidslagen är semidispositiv och undantag eller avvikelser kan göras genom centrala kollektivavtal. Lagen innehåller en så kallad EU-spärr som i korthet innebär att arbetstidslagens regler kan frångås endast om kollektivavtalets regler ger minst det skydd som EU:s arbetstidsdirektiv föreskriver. 

Arbetstidslagen 

EU:s arbetstidsdirektiv ( 2003/88/EG) 

Därutöver kan det finnas andra lagstiftningar och förordningar som reglerar arbetstid samt dygns- och veckovila. Exempel på sådana andra lagstiftningar och förordningar är: 

  • förordning (EG) 561/2006 om harmonisering av viss sociallagstiftning på vägtransportområdet (”kör- och vilotider”),  
  • förordning (1994:1297) om vilotider vid vissa vägtransporter inom landet,  
  • lag (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete.

Semester 

Semesterförmåner regleras framförallt i semesterlagen (1977:480). Semesterförmånerna utgörs av semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. Lagen ger i normalfallet alla arbetstagare rätt till fem veckors semester per semesterår med rätt till fyra veckors sammanhängande semester under juni–augusti. Semesterlagen är semidispositiv och kan ändras genom centrala kollektivavtal, till exempel när det gäller reglerna för beräkning av semester, semesterlön och sparad semester. 

Semesterlagen 

Behövlighetsbedömning  

En helhetsbedömning av risk för oskäliga arbetsvillkor i en enskild upphandling. 

Behövlighetsbedömning 

Utstationering 

Utstationering är när en arbetsgivare skickar en arbetstagare som vanligtvis arbetar i ett land till ett annat land för att arbeta där under en begränsad tid. 

Om utstationering på Arbetsmiljöverkets webbplats

Enligt utstationeringsdirektivet (96/71/EG) och det så kallade ändringsdirektivet ((EU) 2018/957) ska utstationerade arbetstagare garanteras det minimiskydd som gäller i värdlandet när det gäller vissa arbets- och anställningsvillkor. Dessa villkor, bland annat minimilön, semester och arbetstid brukar benämnas den ”hårda kärnan”. Utstationeringsdirektivet och ändringsdirektivet är implementerat i Sverige genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. I 6 § utstationeringslagen anges vilka arbets- och anställningsvillkor de utstationerade arbetstagarna har rätt till. I 1 § anges när lagen är tillämplig. Lagen gäller såväl arbetstagare som kommer från Europeiska unionen (EU) och ESS-länderna som arbetstagare från andra länder. 

Proposition 2016/17:107 - Utstationeringsregler 

Proposition 2019/20:150 - Mer likabehandling och ett stärkt skydd vid utstationering  

Ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster 

Utstationeringslagen 

När det gäller villkoren för exempelvis arbetstid och semester, innebär utstationeringslagen att lagreglerade nivåer ska uppfyllas, men att det inte hindrar arbetsgivare att tillämpa förmånligare villkor för arbetstagarna. Exempel på förmånligare villkor kan finnas i centrala kollektivavtal som tillämpas i Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen. 

När det gäller den minimilön som utstationerade arbetstagare har rätt till så ska minimilönen vara den som anges i det utstationeringskollektivavtal som finns på Arbetsmiljöverkets webbplats. 

Utstationeringskollektivavtal 

Arbetsmiljöverket för ett register över utstationering, och arbetstagarorganisationerna är skyldiga att lämna in de kollektivavtalsvillkor som ska gälla vid utstationering i Sverige till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket för även statistik om hur många utstationerade arbetstagare som har anmälts i registret.  

Arbetsmiljöverkets statistik om utstationering